Feedback ist essenziell für unsere Weiterentwicklung. Zu oft erhalten wir es aber viel zu spät oder gar nicht. Was jetzt zu tun ist.
Wir werden nicht nach unseren Leistungen beurteilt, sondern danach, ob wir Erwartungen erfüllen. Die besten Leistungen bringen gar nichts, wenn sie für meine internen oder externen Kunden, die Empfänger meiner Leistungen, keinen Nutzen bringen. Das tollste Leistungsvermögen bringt mir nichts, wenn das Management der Erwartungen schlecht ist.
Aufpassen beim Start der Aufgabe
Ein ganz wesentlicher Punkt ist es, bereits beim Start einer Aufgabe aufzupassen. Beim Briefing, bei der Definition of Done. Woran werde ich gemessen? Woran werde ich genau erkennen, dass ich die Aufgabe erfüllt habe (Bereits bei der Delegation der Aufgabe sollte das Ziel klar werden: Aufgabendelegation in 4 Schritten)?
Definition of Done reicht nicht aus
Nur zu wissen, was der Empfänger meiner Leistungen haben will, reicht nicht aus. Es zeigt lediglich die Richtung, in die ich soll. Aber es lässt mich nicht besser werden und es kann sehr gut sein, dass sich Erwartungen verändern oder ich sie falsch verstanden habe. Wir werden immer da am schnellsten besser, wo wir ein ständiges Feedback bekommen. Unternehmen merken es daran, welche Produkte bei welchen Kunden welche Umsätze machen. Bei allen Leistungen, bei denen wir in Kontakt mit unseren Empfängern stehen, brauchen wir nur hinzusehen. Wir lernen seit frühester Kindheit, auf die feinsten Reaktionen unserer Mitmenschen zu reagieren. Durch das schnelle und direkte Feedback lernen wir solche Sachen sehr schnell. Aber was ist mit den Aufgaben und Leistungen, bei denen es eine Feedbacklücke gibt? Ich bekomme gar kein Feedback, zu spätes oder zu globales Feedback. Wenn dieser Artikel beispielsweise nur geringe Klickraten oder schlechte Bewertungen bekommt, woran hat es gelegen? An dem Thema, an der Überschrift, an den Aussagen, am Marketing? Allgemeines, zu generisches Feedback ist kein Feedback! Obwohl wir alle wissen, wie wichtig Rückmeldung, Beurteilung, Bewertung ist, scheinen wir als Menschen unsere Schwierigkeiten damit zu haben, vor allem dann, wenn es ungewollt, ungefragt oder ohne Vorankündigung kommt.
Führungskräfte sind Feedback-Muffel
Auf der Feedbackebene sieht es nicht viel besser aus. Wenn ich Führungskräfte frage, wie viel Feedback, das eigentlich gegeben werden müsste, nicht gegeben wird, dann bekomme ich Zahlen zwischen 60 und 95 % genannt. Auch ich halte 90 % als Richtwert für realistisch. 90 % der Gedanken, die zu Verbesserungen führen könnten, wenn man sie nur aussprechen würde, gehen verloren.
Der Grund dafür liegt nahe: Feedback ist schwierig und gefährdet die Motivation. Also wird es dann gemacht, wenn es gar nicht mehr anders geht und dann fällt das Feedback häufig schlecht aus. Das ist meistens dann der Fall, wenn sich Dritte über uns beschwert haben und die Führungskraft reagieren muss oder die Führungskraft so unter Stress steht, dass ihr die Folgen des Feedbacks egal sind. Egal wie eine Führungskraft ist (denn jeder Jeck ist anders), es passiert oft genug, dass sie da draußen auf einem großen Berg von Verbesserungsideen sitzen und es gibt 1.000 Gründe, warum sie mir vorenthalten werden. Die Frage ist also: Wie komme ich daran?
1. Feedback ist Holpflicht
Schaue mal Dein direktes Umfeld durch. Von wem würdest Du gerne Feedback bekommen? Zu welchem Thema genau? Wer von Deinen wichtigsten zehn Bezugspersonen könnte Dir am ehesten dabei helfen, besser zu werden?
2. Mache einen Feedback-Deal
„Liebe/r XY, ich möchte mich in diesem oder jenem Punkt weiterentwickeln, wärst Du bereit, mir dazu Hinweise zu geben?“ Das muss auch nicht perfekt formuliert und ausgearbeitet sein. Hauptsache, ich bekomme eine Idee, welche Richtung ich einschlagen sollte.
3. Die richtigen Fragen stellen
Hier eine Sammlung der besten Feedbackfragen:
- Wenn es zehn Punkte gäbe, in denen ich mich verbessern könnte, was glaubst Du, welche das sind und was ist in Deinen Augen der wichtigste?
- Der Ausbau welcher Fähigkeit würde mich am weitesten voranbringen und mir die meisten Türen öffnen?
- Womit limitiere ich mich vielleicht unbewusst immer wieder? Gibt es so etwas wie einen limitierenden Faktor bei mir?
- Vielleicht ist das nicht sofort, sondern erst nach ein paar Tagen zu beantworten: Was mache ich eigentlich zu viel und was mache ich zu wenig?
- Man bezahlt mir acht Stunden bei einem Coach. Der wird mich fragen, was ich verbessern möchte. Was sollte ich ihm Deiner Meinung nach sagen?
- Deal für spezifisches Feedback. „Ich möchte unbedingt besser werden in meiner Körpersprache. Hättest Du Lust, mir eine gewisse Zeit immer wieder Feedback über kleine Details zu geben, die Dir auffallen?“ Dieses Feedback kann sich natürlich auf jedes beliebige Themenfeld beziehen, das mir persönlich wichtig erscheint (Zuverlässigkeit, Kreativität, Mails schreiben, Kommunikation am Telefon, Umgang in Meetings, Reaktionen auf Argumente, …). Hauptsache, es ist spezifisch genug.
Warte nicht auf Lob und Kritik. Hole Dir das Feedback aktiv!
©Grannemanns Workbook